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第7回 「人の潜在力を最大限に伸ばし危機を乗り越えよう!」株式会社アットストリーム 謝端明

読者の皆様、あけましておめでとうございます。
昨年一年間続いた「誌上モノづくりスクール」をご愛読いただき、ありがとうございました。
今年もよい企画を立てられるように頑張ってまいりたいと思っておりますので、引き続きよろしくお願い申し上げます。

去る2008年は100年に一度と言われるくらいの世界規模の大不況で締めくくったが、2009年度の第一回目の連載記事としては、ちょっとでも明るいテーマにしたいと思い、考えた末、「人」をテーマにしました。

中国では「以人為本」という思想が昔からあります。
企業という漢字をよく見ますと、「人」「止めるの“止”」と「人」によって支えている「業」で構成されていることがわかります。

つまり、企業を止めるのも人で、企業を支えているのも人でという解釈ができます。
「危機」は“危険(危ういやリスク)”と“機会”の組み合わせで成り立っている言葉です。

ですので、暗い話ばかりのいまのご時勢において、企業経営は「以人為本」という原点に戻って、考えてみる必要があると思います。特に、中国では企業経営=人のマネジメントと言われているくらいなので、なお更重要でありましょう。

昔から、事を成し遂げるためには、「天時・地利・人和」の重要性が洋の東西を問わず言われています。

社員の潜在力を最大限に引き出し生かして行くためには、人に対するマネジメントの成否にかかっています。
しかし、人材マネジメントに関しては、企業が置かれている環境、企業の成熟度、企業文化などによって、求められているマネジメント要素が異なるので、定式な正解は存在しません。

読者の皆様のご参考のために、ここでは留意点として三つほど挙げてみました。

1、よい人材を確保すること

企業を経営し、ビジネスを育てるためには、よい人材を確保し育てていかなければなりません。
人材の移動および他社による引抜きがますます激しくなってきているなかで、ヒューマンリソースマネジメントに関する考え方の差が直接その企業の人的資源に影響していることは否定できません。

経営者や管理者がせっかく確保してきた人材を生かすには、日常から、社員(人材)とのコミュニケーションを図りながら、彼らの考え方や困っていることなどを常にタイミングよく察知していくことによって、常時問題を解決していくという習慣を身につけることが重要です。

2、中国人には実力主義・個人主義者が多い

中国人を育てるあるいはマネジメントするためには、中国人の基本的な特性をまずしっかり認識しておく必要があります。

特に、日本人には、中国人は隣国の人で、顔も似ていて、付き合いの歴史も長いため、中国人をよく知っていると自認する人や、あるいは中国人の性格や考え方などは日本人と似たようなものだと誤った認識をしている人が多いようです。
逆に、中国人はまったく日本人と違う人種にしか見えないと考えている人もいます。

人間はどこの国の人であれ、確かに共通する部分はたくさんあります。
しかし、それを除けば、国ごとにあるいは同じ国でも地域ごとに、人はそれぞれの特徴をもち、それぞれに習慣、社会風土や地域風土が存在していることも認めなければなりません。

とくに、中国は歴史上でも「科挙」で有名であった国です。
「科挙」の本質には「人材は優秀な人から選べ」とか「実力のある人のみが競争で勝つ」のような哲学が潜んでいます。
したがって、中国人は非常に実力主義であるといえます。

実力主義は個人主義を生みます。中国には「我行我素」とか「自掃門前雪」とか「各自為政」など数えきれないほど、個人主義を表す言葉があるのもその裏付けではないかと思われます。
少なくとも、中国人は日本人のように集団意識やチームワークの精神などが豊かな人種ではないのが言えるかと思います。

なので、社内の人事システムを設計するときには、昇給・降給に結び付かない人事評定をしないことと、執務態度に奨罰ルールを設けることが重要(奨罰ルール反映なしに状況改善はない)となります。
また、昇給・降給に結び付かない職位を設けないことと、社内の全規程/基準に関し、ガラス張りの運用が必要となります。

3、責任と権限を明確にすること

業務遂行上のポイントとしては、責任と権限をきちんと明確にすることが重要です。

そのためには、個人個人や仕事のタイプごとに役割を明確にし、実力主義の人事システムを導入する必要もありますし、フェアな業績評価システムの確立も欠かせません。また、「賞罰分明」つまり、奨励と罰則をルール化することも有効です。

例えば、職務範囲の広さを明確にし、業務範囲でなく、管理責任面を強調する必要があります。「○○部××課の業務範囲は・・・」ではなく、「○○部長としての役割は・・・」のように明確にします。

また、職務範囲の深さも明確にし、特に、一通りの作業ができればよいのか、その道のプロフェッショナルを期待しているのかを明確にします。

中国人は非常に勤勉であるとは思いますが、労働意欲を引き出してやらないと働いてくれません。

個人の利益を最優先する中国人は自分と関係ないこと、あるいは自分の利益と直接結び付かないことをしない傾向が強いです。したがって、単純に「会社のために」や「みんなのために」というような呼びかけ方には反応を示しにくいです。

責任と権限を明確にした上で、業績と評価をきちんとリンクして、業績に見合う評価システムを確立する必要があります。

もちろん、給料だけではなく、仕事における責任と権限を十分与えることによって、仕事のやり甲斐を引き起こすことが大切です。また、教育システムを整え、仕事におけるトレーニングを通じて、従業員と会社との間に精神的なかけ橋を築くことも重要です。


最後に、バランス思想の重要性について話します。

20世紀から流行ってきているマネジメントの思想は基本的には西洋の哲学でもある「二分法」(上図をご参照)によるものです。

例えば、企業の従業員は管理者と被管理者だけに分けられています。しかし、東洋の思想によりますと、陰(黒)と陽(白)の境目は決して直線で区切られるものではありません。

つまり、企業の従業員には、管理者と被管理者の間にもうひとつの中間階層である幹部が存在しているという考え方です。これは「三分法(上図をご参照)」と言うべき東洋の哲学(思想)です。

これは言ってみれば、バランスの哲学(考え方)によるものですね。
人のマネジメントに関してはまさに上記の例で示しているバランスの考え方の基で、舵とっていかなければならない世界です。

バランスを上手に舵取りながら、人の潜在力を最大限に引き出し、この大不況による危機を機会(チャンス)にし、乗り越えていってください。

本年も皆様にとって、よい一年でありますように!

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